【一次看懂】2023年1月1日生效的劳工法修正案 打工人权益升级
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【一次看懂】2023年1月1日生效的劳工法修正案 打工人权益升级

post by Chloe Chan

by Chloe Chan

Dec 26, 2022
at 2:36 PM

从2023年1月1日起,马来西亚将会落实新的劳工修正法 (Employment (Amendment) Act 2022)。那新的修正案跟旧修正案有什么分别呢?下面将分为10个重点,让你快速了解最新的劳工法修正案有什么重大改变。

#1 劳工法令将会适用于所有的服务契约员工

2022:劳工法只约束每月工资不超过2000令吉以及从事体力劳动的雇员。

2023:劳工法令将会约束所有签署服务契约 (contract of service) 的雇员。但是需注意的是,在新法案下,休息日和公共假期的工作报酬、加班费和解雇、裁员福利等等相关的条文,将不会适用在薪水超过RM4000的雇员。

例子:
Case 1 :一位签署了固定期限合同并在2022年7月加入公司的首席执行官。如果她每月的工资是RM90,000,她有权享受98天的产假,但不能要求加班费。

Case 2:一位已经在公司工作了15年的文员。如果她每月的工资是RM4,200,她有权享受98天的产假,但不能申请加班费。

Case 3:一名在公司车队工作的机械师,因从事机械推动车辆的维修工作,月薪为5000令吉,他有权享有98天的产假,也有权要求加班费。

Case 4:在公司工资单上的建筑工地上工作的普通建筑员工,从事体力劳动工作,月薪为4,050令吉,是一名雇员,有权享受98天产假和加班费用。

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资料来源:Mohammad Adzam Khodzin (Linkedin)

#2 病假 (sick leave) 以及住院假 (hospitalization leave) 将不会局限于60天

2022:员工在一年内(one calendar year)申请的病假以及住院假的总天数不能超过60天。

2023: 员工病假以及住院假已经分开。员工除了享有14到22天的病假视(视雇佣时间长短而定),也会享有另外60天的住院假。

#3 加强女性雇员的权益

2022:女性雇员的产假有60天。

2023:女性雇员的产假从现有的60天提升至98天。雇主不能解雇怀孕或者因怀孕而生病的女性雇员,除非该女性雇员故意违约、犯错、或公司倒闭。另外,雇主必须在显眼处展示通知,以提高对工作场所性骚扰的认识。如果雇主没有妥善查询女性雇员在职场被性骚扰相关的投诉,雇主也可以被罚款至RM50,000.00。

#4 男性雇员将享有“有薪陪产假”

2022:男性雇员无陪产假。

2023:如果已婚男性雇员已经被雇主聘请超过1年,男性雇员可以因为妻子生产向雇主申请连续7天的有薪陪产假期。但是在这之前必须要给雇主至少30天的预产期通知, 而且该法令限制有薪陪产假最多只可以申请5次。

#5 最长工作时间减少

2022:雇员的最长工作时间会是48小时。

2023:雇员的最长工作时间会从现有的48小时减少至45小时。

#6 外籍劳工限制

2022:雇主只需要在聘请外籍劳工时在雇佣期的14天内提交外籍劳工的资料即可。

2023:雇主必须在聘请外籍劳工前向劳工局总监(Director General)申请批准。如果没有这么做,雇主可以被罚款至RM100,000.00, 或被判坐牢不超过5年,或两者兼施。此外,如果外籍劳工在雇佣期间内逃跑,雇主也必须在14天内上报至劳工局。

#7 提升劳工局的权限

2022:劳工局总监纠纷只能查询/审理薪水不超过RM5000员工涉及的纠纷案件。如果劳工局在处理劳资纠纷后给予雇主命令(order)赔偿雇员。在雇主没有遵守该命令的情况下,雇主可以在刑事法庭被起诉。赔偿数额是RM10,000.00。

2023:将不会有任何的薪水限制, 不论薪水多高劳工局都可以受理。如果劳工局在处理劳资纠纷后给予雇主命令(order)赔偿雇员。在雇主没有遵守该命令的情况下,雇主可以在刑事法庭被起诉。赔偿数额已经从之前的RM10,000.00 提升RM50,000.00。另外,在雇主继续拖欠的情况下,员工也可以向法庭申请 Writ of Distress and Sale of Property, 扣押雇主的产业来还拖欠的薪金。

#8 弹性工作模式 (Flexible working arrangement)

2022:无

2023:可能是受疫情新工作模式的启发,在新法案下,雇员可以向雇主申请拥有比较弹性工作模式的方式向雇主提供服务,如更改工作的时间,地点以及日期等等。而收到该员工的申请后,雇主必须在60天内回复员工并给予理由是否批准员工的申请。需注意的是在新法案下,并没有任何条文写明员工是否可以挑战雇主之后的决定,以及在雇主不理会,或者不给予充足理由否决员工申请的情况下会有什么后果。

#9 禁止强迫劳动

2022:无

2023:禁止雇主软禁、威胁、欺诈或强迫员工进行工作范围之外的事情,违例者一旦罪成可被罚款不超过10万令吉或监禁不超过两年或两者兼施。

#9 定义员工以及雇主的条款

2022:无

2023:添加了新的101C(1) & 101C(2)条文来定义谁是雇主以及员工。在双方都没有签署雇佣合同,劳工局或者法庭可以假设双方的雇佣关系,如果:
A) 其中一人的工作方式受另一个人控制
B) 其中一个人的工作时间受另一个人控制
C) 其中一个人的工作设备由另一个人提供
D) 其中一个人的工作岗位构成另一个人生意的重要一环
E) 其中一个人受利于另外一个人工作的成果
F) 其中一个人支付酬劳给另一个帮他完成工作的人

在遇到雇主利用服务合同(contract for services)逃避对于雇员的责任的情况下,不排除法庭/劳工部会在新法案生效考虑以上条文来定义双方是否有没有雇佣关系。

总结

随着该法覆盖范围的扩大,该法现在应全面适用于所有雇员,而不论其工资或职业。这将包括诸如年假、病假、合法扣款、工资期、工资支付时间、工资支付制度等规定。将门槛从2,000令吉提高到4,000令吉,也将导致更多的雇员在法律上有权获得加班费和休息日及公共假期的工作报酬。因此,雇主应审查他们目前在雇佣合同、员工手册和政策中的雇佣条款和条件,以确保适当遵守。雇主还应该采取措施,并提高对性骚扰的认识,并在可能的情况下,准备必要的申请表、指南和灵活工作安排的政策,以迎接将于2023年1月1日生效的修正案。

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