相信很多人曾受困于“老好人”式管理的误区。很多领导希望自己的团队喜欢自己，在待人处事上都尽量以和为贵，不想要得罪人。然而，自己却不自觉的跳进过这个深坑，导致自己伤横累累。
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你是“老好人”型的管理者吗？三步帮你走出老好人式的无效管理！
by Chloe Chan
Dec 9, 2022
发布于 5:39 PM
然而老好人式的管理 = 过于理想化做事。长期下来是非常不利于团队发展的。
造成这个问题的原因有很多，会有性格因素，也会因早期管理认知或经验不足，无论基于什么原因，越早走出这个误区越好！
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【老好人式管理】的表现
#1 不懂拒绝：这会让你付出很多无效的精力成本，做本不该由你做的事，这会成为你自己重要目标达成的巨大绊脚石！
#2 不重视奖惩：当你将这种好发挥到极致，自然无法真正做到赏罚分明。过于倾向和平主义，不只立场不坚定，也会让赏的不欢不喜，罚的不痛不痒。做出成绩的员工觉得不高兴，被罚的员工继续不在意，严重影响团队士气。
#3 不敢直面冲突：为了不得罪任何一方，只会选择让团队大事化小小事化无。实际上，问题却依旧存在，没有得到解决。这只会让团队陷入“表面和谐”的假象，反而极大降低团队协作效率。
总之，照顾了别人的情绪，却影响了团队的业绩，怎么破？
#1 打破心魔
做管理为什么会容易有“老好人”的心态？本质是，你需要问问自己，是否在内心深处总希望成为一个“让人人都喜欢的管理者”？
如果你有类似的想法，第一步就是打破心魔：世界上没有人可以做到让渐有人都喜欢、都欣赏！
相反的，管理者的正确角色认知是：带团队，要对得起好的人，对不起不好的人！这才是你的职责所在。
#2 学会说不
不懂拒绝的本质，不只是敢不敢的问题，核心是对白己的高优目标缺少判断，导致你会觉得，谁给你提出的需求都重要，都去立即响应，顾此失彼。你需要每月甚至每周，都清晰写下 对你最高优的、使命必达的关键目标到底是什么？真正理清了 自己和团队的高优目标，你才能判断清哪些他人的需求要接，哪些不要，哪些要往后放；“有判断”是“敢不敢”的前提。
#3 善用奖惩机制，激活团队
老好人，不敢或不重视奖惩的典型误区是：总想对谁都好，那就等于是让团队“一起吃大锅饭”看似谁都不得罪，实则极大扼杀了团队活力；总想用感情来维系团队，这样很容易“公私不分”。最好的解法是，前置理清团队奖惩机制，且要把机制和团队做充分的共识。
解法建议：
1、要为团队明确“红线
你的团队有明确的红线么？大家有充分的共识么？红线越早共识越好，尽量“丑话说在前”。
2、奖惩机制切忌 “不痛不痒"。机制设计的核心是：奖要奖的心动，罚要罚的心痛！这样的奖惩机制才会有效果。
总结
很多“老好人”型管理者的底色都是 —— 善良，善良本身没有错，不必刻意更改自己的本色。
优秀的管理者，都有着善良的底色，只是他们绝不会让善良泛滥。更高的境界是可以让自三做到“內方外圆”’，也就是，无论遇到。怎样棘手的冲突，他们既可以有技巧的泰然处之，又丝毫不影响内心的底线和原则。这样的境界需要在实践中多多历练，愿你也能在实践中得到突破。
***还是想再次强调下，每个职场中的"好人"都有善良的底色，不必刻意改变自己的本色，只需要对一些管理的方法做适当调整即可。